Frontpage Slideshow | Copyright © 2006-2010 JoomlaWorks, a business unit of Nuevvo Webware Ltd.
Науковий висновок щодо правомірності розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України

НАУКОВИЙ ВИСНОВОК

щодо правомірності розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України

I. Підстави для надання висновку і фактичні обставини

Кафедрою соціального права юридичного факультету ЛНУ імені Івана Франка (далі – Кафедра) розглянуто Лист Вавровського О.А. від 31 жовтня 2016 р. про надання наукового висновку щодо правомірності його звільнення з посади начальника Рівненської митниці ДФС з підстав, передбачених п. 1 ч. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України.

 

 

Як встановлено, Вавровський О.А. призначений на посаду начальника Рівненської митниці ДФС на підставі Наказу № 681-0 Державної фіскальної служби України від 30.09.2014 року.

За результатами проведеної Державною фіскальною службою України перевірки за розпорядженням від 07.07.2015 р. №184-р “Про проведення перевірок” та на підставі акту  “Про результати перевірки Рівненської митниці ДФС з окремих питань організації роботи” від 20.08.2015р. №9348/05-21 прийнято наказ ДФС України №718 від 18.09.2015р. “Про результати перевірок митниць ДФС”.

Згідно з вказаним наказом та наказом ДФС України №730 від 25.09.2015 року про внесення змін, начальника Рівненської митниці ДФС Вавровського О.А. за неналежне виконання службових обов’язків з організації роботи та контролю за діяльністю підпорядкованого митного органу, невжиття своєчасних заходів щодо припинення порушень митних правил при транзиті та тимчасовому ввезенні на митну територію України транспортних засобів особистого користування вирішено звільнити.

09.03.2016 року Наказом ДФС України №46-ДС Вавровського О.А. звільнено з посади начальника Рівненської митниці ДФС на підставі вказаних наказів.

Проте, на думку Вавровського О.А. його звільнення відбулося всупереч фактичним обставинам,  а також із порушенням норм чинного законодавства, що слугує підставою для визнання протиправним і скасування наказу, поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

ІІ. Зміст положень Кодексу законів про працю України, які аналізуються

Стаття 41 Кодексу законів про працю України визначає додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов. Відповідно до п. 1 ч. 1 цієї статті крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадку одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами.

ІІІ. Дослідження і висновки

Враховуючи вищенаведені фактичні обставини, кафедрою зроблено такі висновки з приводу тлумачення та застосування норм матеріального права.

Стаття 1 Конституції України проголошує Українську державу як суверенну і незалежну, демократичну, соціальну та правову державу. Згідно зі статтею 8 Основного Закону в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Норми Конституції України є нормами прямої дії. Звернення до суду для захисту конституційних прав і свобод людини і громадянина безпосередньо на підставі Конституції України гарантується.

Правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, відповідно до яких ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством. Органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України (стаття 19 Конституції).

Важливими конституційними гарантіями особи у сфері юридичної відповідальності є положення щодо встановлення індивідуального характеру юридичної відповідальності особи (стаття 61), а також визначення виключно законами України діянь, які є дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них (п.22 ч. 1 ст. 92 Конституції України).

Посадові особи та інші працівники органів доходів і зборів, які прийняли неправомірні рішення, вчинили неправомірні дії або допустили бездіяльність, у тому числі в особистих корисливих цілях або на користь третіх осіб, несуть дисциплінарну відповідальність відповідно до закону (ч. 1 ст. 30 Митного кодексу України ).

Правове становище посадових осіб органів доходів і зборів визначається Митним кодексом України, а в частині, не врегульованій ним, – законодавством про державну службу та іншими актами законодавства України (ч. 3 ст. 569 Митного кодексу України).

Засади дисциплінарної відповідальності державних службовців визначаються Законом України “Про державну службу”. Водночас, стаття 41 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) поширює свою дію на службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання.

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадку одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами.

На законодавчому рівні відсутні положення, що визначають “одноразове грубе порушення трудових обов'язків”. У п. 27 ППВСУ “Про практику розгляду судами трудових спорів” N 9 від 06.11.92 року вказано, що вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду.

Таким чином, одноразове грубе порушення трудових обов'язків має оціночний характер та підлягає застосуванню як підстава звільнення за наявності певних законодавчо визначених умов.

Так, одноразове грубе порушення трудових обов'язків  службовою особою органів доходів і зборів, якій присвоєно спеціальні звання, як підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, має місце коли:

1) грубе порушення трудових обов’язків є одноразове, а не тривале, системне, що може бути підставою для звільнення за інших підстав. Разовим порушенням необхідно розуміти таку протиправну поведінку, що є обмеженою в часі, вчинену саме разово (одну дію або бездіяльність). Не є одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків тривале, неналежне керівництво роботою установи, ослаблення контролю за роботою підлеглих тощо (Ухвала Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 20 липня 2016 року у Справі № 591/5171/15-ц).

Виходячи зі змісту п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України підставою для звільнення керівника за цією нормою є вчинення ним одноразового грубого порушення трудових обов'язків, а не триваюче, зокрема неналежне керівництво роботою установи, ослаблення контролю за роботою підлеглих працівників тощо. Наприклад, ряд фактів невиконання або неповного чи неналежного виконання керівником очолюваного ним відділення протягом певного часу, окремих пунктів плану заходів щодо запобігання порушенню законодавства про захист економічної конкуренції, які (факти) полягали у невиконанні певних дій, не може вважатися одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків, оскільки наведений план заходів передбачав обов'язок керівника та державного службовця забезпечити їх виконання протягом певного часу (Ухвала ВСУ від 18.11.2004 року, аналогічний висновок ВСУ в Ухвалі від 22.08.2002 № 6-5697кс02);

2) одноразове порушення трудових обов'язків є грубого характеру. Під дію п. 1 ст. 41 КЗпП України підпадають, як правило, такі порушення, в яких ознакою грубості вважаються і характер дій або бездіяльності працівника, і суттєвість наслідків порушення (наприклад, проступок, який заподіяв або міг заподіяти значної матеріальної або моральної шкоди, зокрема невиконання вимог трудового законодавства), й особливості причин, що зумовили порушення та його наслідок, і форма вини (Ухвала Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 20 липня 2016 року у Справі №591/5171/15-ц);

3) одноразове та грубе може бути порушення лише трудових обов'язків працівника. Відповідно до Наказу Державної митної служби України N 868 від 28.12.99 року керівникам митних органів забезпечити перегляд посадових обов'язків (посадових інструкцій) працівників та технологій митного контролю і митного оформлення з обов'язковим зазначенням, недотримання особовим складом яких конкретних їх вимог є грубим порушенням трудових обов'язків.

У зв’язку із вищенаведеним, неналежне виконання службових обов’язків з організації роботи та контролю за діяльністю підпорядкованого митного органу, невжиття своєчасних заходів щодо припинення порушень митних правил при транзиті та тимчасовому ввезенні на митну територію України транспортних засобів особистого користування, у разі гіпотетично виявлення могло б бути наділене триваючим характером та могло б бути системним, а ознака грубості одноразового порушення трудових обов'язків конкретного працівника, з огляду на подані докази, не встановлена.

Окрім цього, розірвання трудового договору з підстав, передбачених   п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, за своєю правовою природою, є дисциплінарним, а тому таке розірвання повинно здійснюватись з дотриманням порядку і строків, визначених у ст.ст. 148-149 КЗпП України.

Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Водночас, порушення, які слугували звільненню Вавровського О.А. були встановлені актом  “Про результати перевірки Рівненської митниці ДФС з окремих питань організації роботи” від 20.08.2015р. №9348/05-21. Тобто, 20.08.2015 року мало місце завершення перевірки Рівненської митниці ДФС з окремих питань організації роботи, що мало наслідком оформлення згаданого акту та виявлення порушень.

Згідно з табелями обліку використання робочого часу у Рівненській митниці встановлено, що починаючи з 28.09.2015 року по день видання наказу Вавровський О.А. був звільнений від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю протягом наступних періодів: з 01.10.2015 по 06.10.2015; з 26.10.2015 по 31.10.2016; з 01.11.2015 по 30.11.2015; з 01.12.2015 по 31.12.2015; з 01.01.2016 по 31.01.2016; з 01.02.2016 по 29.02.2016 та з 01.03.2016 по 08.03.2016 року.

Так, якщо порушення було виявлено 20.08.2015 року, то до часу звільнення Вавровського О.А. від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю (28.09.2015 року) сплив один місяць після виявлення правопорушення, а з дня вчинення правопорушення більше шести місяців (09.03.2016).

Окрім, строку для застосування дисциплінарного стягнення КЗпП України, визначає й порядок застосування дисциплінарних стягнень, додержання якого є необхідною умовою правомірності притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності.

Згідно зі статтею 149 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен: 1) до застосування дисциплінарного стягнення зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення; 2) при обранні виду стягнення враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника; 3) оголосити стягнення в наказі (розпорядженні) і повідомити працівникові під розписку.

Із поданих матеріалів, встановлено, що має місце акт про ненадання пояснень Вавровським О.А. від 24.09.2015. Проте, акт про ненадання пояснень  складений до моменту видання наказу ДФС України №730 від 25.09.2015 року, яким вирішено звільнити начальника Рівненської митниці ДФС Вавровського О.А., а також за тривали час до видання Наказу ДФС України №46-ДС від 09.03.2016 року, яким Вавровського О.А. було звільнено з посади начальника Рівненської митниці ДФС, що ставить під сумнів належність цього акту до порядку притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Також, немає жодних обґрунтувань, які б вказували на те, що власник або уповноважений ним орган при звільненні Вавровського О.А. на підставі, визначеній п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, врахував ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

У сукупності, ці обставини доводять порушення власником або уповноваженим ним органом строків та порядку притягнення Вавровського О.А. до дисциплінарної відповідальності.

Беручи до уваги вищенаведене, кафедрою здійснено системний аналіз законодавства України про працю, встановлено із наданих документів фактичні обставини справи, що має результатом наступні висновки:

  1. 1. у діянні (діях та (або) бездіяльності) Вавровського О.А. відсутні ознаки одноразового грубого порушення трудових обов'язків, що, у свою чергу, не тягне за собою розірвання трудового договору за підставою визначеною п. 1 ч. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України.
  2. власником або уповноваженим ним органом при притягненні Вавровського О.А. до дисциплінарної відповідальності порушено, визначений ст.ст. 148-149 КЗпП України строк та порядок застосування цієї відповідальності.

 

 

Завідувач кафедри,

професор, д.ю.н. Пилипенко П. Д.